Vue d‘ensemble

NEW WORK – Trouver consciemment le «meilleur de soi-même» et l’amener au travail

Les nouvelles formes de télétravail placent également des défis au géant pharmaceutique Novartis. Dr. Urs Karkoschka, Responsable Human Performance Innovation pour Novartis International, constate actuellement une forte demande de la part des collaborateurs: des coachings «Mindfulness», des séances de méditation et des stages d’amélioration de l’attention. Il souhaite en conséquence accroître leurs performances humaines grâce à ces offres.

Monsieur Karkoschka, quels auraient été vos messages clés lors du séminaire Stettler «New Work»?

Nous devons renforcer la responsabilité personnelle de nos collaborateurs et les accompagner durablement pour trouver le «meilleur d’eux-mêmes» et l’amener au travail. Pour ce faire, ils ont besoin d’un large éventail d’outils, de stratégies, de check-lists, de webinaires et du soutien de l’entreprise.

Vos offres sont très variées, comment peuvent-elles permettre d’accroître la performance humaine?

L’objectif est d’améliorer l’attention afin que les collaborateurs apprennent à mieux se connaître. Sans attention, il ne peut pas y avoir de changements, alors que nous devons évoluer en permanence. Parce que le confinement dû au COVID-19 a entraîné un changement radical de nos habitudes quotidiennes ou parce que nous voulons changer nous-même; comme faire plus d’activité physique, manger plus sainement ou obtenir un meilleur sommeil.

Cela signifie-t-il que vous aidez les collaborateurs à améliorer leur gestion personnelle du stress?

Exactement, nous y travaillons constamment. Nous connaissons tous le stress, celui aux effets positifs ou négatif. Pour pouvoir les différencier et agir en conséquence, nous devons être conscients de nous-mêmes pour ne pas nous exposer au danger de «l’épuisement professionnel». Ressentir à un stade précoce lorsqu’un changement doit avoir lieu est la première étape de la gestion du stress.  Nos nombreuses possibilités « Mindfulness » offrent une aide précieuse en ce domaine.

À quoi reconnaît-on que le stress négatif a pris le dessus?

Fatigue, irritabilité, perte de concentration, insatisfaction, baisse de motivation sont parmi les principaux signaux d’alerte. Mais au final, ces signes peuvent être très différents selon les personnes et c’est précisément cela le plus difficile à identifier pour nos dirigeants.

La première étape consiste à identifier les signaux d’alerte. Et ensuite?

Habituellement, notre cerveau tente de répéter certains processus ou comportements de manière routinière (pilotage automatique) car cela permet d’économiser de l’énergie pour d’autres événements importants. Malheureusement, cette stratégie s’applique également aux autres comportements qui nous nuisent à long terme.

Nous devons donc apprendre à désactiver le pilotage automatique et à prendre les commandes. Cela signifie que nous devons remettre en question nos habitudes et si nécessaire adopter de nouvelles bonnes habitudes. Celles qui exercent une influence positive à long terme sur le travail et notre satisfaction.

Et quelles sont ces nouvelles bonnes habitudes qui exercent un effet positif sur le travail quotidien à long terme?

Nous prenons en compte 5 piliers: l’alimentation, l’exercice physique, le comportement, le repos et la connaissance de soi. Cette dernière est essentielle car elle nous donne la possibilité de nous réguler nous-mêmes et de gérer les autres piliers de manière idéale.

Cela s’apparente à une transformation – désapprendre d’anciennes habitudes et adopter un nouveau comportement…

C’est exact. Nous avons tous le droit d’évoluer et nous nous devons de le faire, pour mener une vie plus saine, plus résistante, plus dynamique et plus heureuse au travail mais aussi chez soi. Le COVID-19 nous a tous ébranlés et incités à se poser des questions fondamentales. Mais au-delà de la crise actuelle, nous recherchons de meilleures solutions pour tous, pour les collaborateurs et les dirigeants mais aussi pour les familles à la maison. Il ne faut pas qu’en fin de compte, les collaborateurs soient totalement épuisés à la fin de la journée et n’aient plus d’énergie à consacrer à leur famille ou à leurs amis.

Pouvez-vous nous citer un outil « d’initié » concret qui permet d’accroître la performance humaine?

Nos collaborateurs sont des «athlètes d’entreprise», même si l’effort exigé par l’univers professionnel est beaucoup plus élevé que celui d’un sportif qui se consacre à une seule discipline. Nous utilisons ainsi des méthodes qui ont fait leurs preuves dans le monde du sport et qui aident par exemple à se préparer à une réunion, de manière consciente et concentrée. Partager quelques minutes en commun avant une réunion représente un outil très efficace. Cette période de calme permet d’arriver à la réunion mentalement prêt, de s’isoler dans son for intérieur et de réfléchir sur ses intentions par rapport à cette réunion. Cela permet d’obtenir des réunions de meilleure qualité, notamment pour trouver des solutions et réaliser les objectifs.

Pour accompagner 105 000 collaborateurs sur la voie de la transformation, avez-vous mis au point une formule particulière de gestion du stress?

La gestion du stress est très individuelle. Une approche «standardisée» ne fonctionne pas et nous ne pouvons pas répondre aux besoins de chacun. Il est donc absolument essentiel que les collaborateurs apprennent à mieux se connaître. Et ceci relève du domaine de la responsabilité personnelle, que nous avons déjà évoquée.

Avec ce mot-clé de responsabilité individuelle, Novartis joue un rôle de précurseur, notamment avec le modèle de télétravail laissé au libre arbitre des collaborateurs, «Choice with responsibility». Comment pouvez-vous être certain que vos collaborateurs vont assumer leurs responsabilités personnelles?

Nous n’avons aucune certitude en ce domaine, toutefois, la première phase a montré que la satisfaction et l’investissement des collaborateurs avaient augmenté car ils pouvaient choisir librement comment, où et quand ils souhaitaient travailler. Mais la responsabilité de la réalisation dans les délais des objectifs fixés avec l’équipe et le Line Manager est également celle des collaborateurs.

Nous appliquons la philosophie de «La suppression du chef» (Unboss) et du «Chef au service de l’entreprise» (Servant-Leadership). Le concept de «Patron-Directeur» a fait son temps. Nous avons besoin de collaborateurs émancipés et autonomes car ils savent souvent mieux que leur supérieur hiérarchique ce qu’ils ont à faire dans le détail. Les dirigeants sont là pour lever les obstacles et donner à l’équipe toutes les possibilités de réussir. Le COVID-19 a modifié bien des choses, les supérieurs hiérarchiques n’avaient plus le contrôle à «l’ancienne» et les collaborateurs ont endossé plus de responsabilités personnelles. Un phénomène intéressant qui a mis notre philosophie à l’épreuve et l’a validée.

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© Stettler Impulse Interviews
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